Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt weitreichende Änderungen für Arbeitgeber mit sich. Ziel ist es, Entgeltstrukturen transparenter zu gestalten und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede konsequent zu beseitigen. Dabei betrifft die Richtlinie nicht nur große Unternehmen mit umfangreichen Berichtspflichten, sondern grundsätzlich alle Arbeitgeber – auch kleinere Betriebe ohne formale Reporting-Anforderungen.
Der folgende Überblick zeigt die zentralen Pflichten, ordnet sie nach Unternehmensgröße ein und beleuchtet insbesondere die Auswirkungen für Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden.
- bis 07.06.2026: Umsetzung in nationales Recht –> diese Frist wurde nun verschoben auf „Anfang 2027“
Umsetzung auf Anfang 2027 vertagt
Aus Sicht des Handelsverbands Deutschland (HDE) ist die Verschiebung der Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie positiv zu bewerten.
„Die nationale Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie jetzt erstmal auszusetzen – noch dazu in der aktuellen schweren Wirtschaftskrise – war zwingend erforderlich und doch ein mutiger Schritt der Bundesregierung, um die Unternehmen in Deutschland vor diesem Bürokratie- und Regulierungswahnsinn zu bewahren. Verglichen mit dem Bürokratiesupertanker Entgelttransparenzrichtlinie sind alle übrigen wichtigen Maßnahmen der Bundesregierung zur Bürokratiebekämpfung nicht mehr als ein Quietscheentchen. Die Zeit muss nun genutzt werden, um die Richtlinie, die in dieser Form keinerlei Mehrwert bietet, in Brüssel grundsätzlich zu überarbeiten“, fordert Steven Haarke, HDE-Geschäftsführer für Arbeit, Bildung, Sozial- und Tarifpolitik.
Pflichten und Unterschiede nach Unternehmensgröße (mit Fokus < 100 Mitarbeitende)
Allgemeine Pflichten für alle Unternehmen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt für alle Arbeitgeber – unabhängig von der Größe.
Grundsatz der Entgeltgleichheit
- Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit
- Verbot geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung
- Pflicht zur Beseitigung bestehender Ungleichheiten
Transparente Vergütungssysteme
- Gehälter müssen auf objektiven Kriterien basieren
- Kriterien müssen nachvollziehbar und dokumentiert sein
- Vergütungssysteme müssen erklärbar sein
Auskunftsansprüche der Beschäftigten
- Anspruch auf Informationen über:
- eigenes Gehalt
- Durchschnittsgehälter vergleichbarer Tätigkeiten (nach Geschlecht)
Transparenz im Recruiting
- Offenlegung von Gehalt oder Gehaltsspanne vor Einstellung (z. B. in der Anzeige oder im Vorstellungsgespräch)
- Verbot von Geheimhaltungsklauseln zu Gehältern (z. B. Mitarbeiter dürfen über Gehälter sprechen)
Durchsetzung und Haftung
- Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten
- mögliche Folgen:
- Entschädigungsansprüche
- Nachzahlungen (inkl. variabler Vergütung)
- Bußgelder und Reputationsrisiken
Besonderheiten für Unternehmen unter 100 Mitarbeitenden
Was nicht gilt
- keine regelmäßige Berichtspflicht (Stand EU-Richtlinie)
Was vollumfänglich gilt
- Gleichbehandlung beim Entgelt
- Transparente Vergütungsstrukturen
- Auskunftsansprüche der Beschäftigten
- Transparenz im Bewerbungsprozess
Unterschiede nach Unternehmensgröße
Unternehmen < 100 Mitarbeitende
- keine Berichtspflicht
- alle materiellen Pflichten gelten
Unternehmen 100 – 149 Mitarbeitende
- Berichtspflicht alle 3 Jahre
- erste Berichterstattung: 2031
- alle materiellen Pflichten gelten
Unternehmen 150 – 249 Mitarbeitende
- Berichtspflicht alle 3 Jahre
- Start: 2027
- alle materiellen Pflichten gelten
Unternehmen ≥ 250 Mitarbeitende
- jährliche Berichtspflicht
- Start: 2027
- Datenerhebung bereits ab 2026 erforderlich
- alle materiellen Pflichten gelten
Zeitlicher Rahmen
- bis 07.06.2026: Umsetzung in nationales Recht
- ab 2027: Beginn der Berichtspflichten (je nach Unternehmensgröße)
Praktische Handlungsempfehlungen (insbesondere für < 100 Mitarbeitende)
Analyse
- bestehende Gehaltsstrukturen prüfen
- mögliche Entgeltunterschiede identifizieren
Struktur
- objektive Bewertungskriterien definieren
- Gehaltsbänder festlegen
Prozesse
- Verfahren für Auskunftsanfragen einrichten
- Zuständigkeiten festlegen
Organisation
- Führungskräfte sensibilisieren
- Transparenz intern kommunizieren
Diese Maßnahmen entsprechen den empfohlenen Vorbereitungsschritten zur Umsetzung der Richtlinie
Fazit
- Die Entgelttransparenzrichtlinie gilt für alle Unternehmen
- Unterschiede bestehen vor allem bei den Berichtspflichten
- Unternehmen unter 100 Mitarbeitenden:
- keine Berichtspflicht
- aber volle rechtliche Verantwortung
- Frühzeitige Vorbereitung ist entscheidend, um Risiken zu vermeiden und Anforderungen effizient umzusetzen
