Häufige Rechtsfragen in Zusammenhang mit der Corona-Pandemie

Von Rechtsanwalt Dr. jur. Andreas Lehmann, Kornwestheim

Obwohl sich die Situation insgesamt normalisiert hat, so stehen gleichwohl immer noch zu klärende berechtigte Fragen – vielleicht abschließend? – offen, die wir gerne nochmals zusammengefasst wie folgt thematisieren:

Entgeltansprüche des Arbeitnehmers und unternehmerisches Risiko des Arbeitgebers in Zeiten der Pandemie

Der Ausbruch der „Corona-Zeit“ stellt Arbeitgeber vor erhebliche Probleme. Zum Schutz der Bevölkerung hat die Regierung des Bundes und der Länder sehr weitgehende Maßnahmen im Hopplahopp-Verfahren getroffen, deren Rechtsbeständigkeit in der näheren Vergangenheit und sicherlich auch in der Zukunft noch unsere Gerichte  beschäftigen werden.

1. Der Grundsatz
   xx
   Das Betriebsrisiko jedes Geschäftes liegt nach der Konzeption des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) grundsätzlich beim Arbeitgeber. Kann er aus betrieblichen Gründen Mitarbeiter nicht beschäftigen, so bleibt er gleichwohl gemäߧ 615 BGB zur Lohnzahlung verpflichtet. Der Arbeitgeber kann auch in solchen Zeiten sein Betriebs- und Wirtschaftsrisiko nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen.
   xx
   xxx
2. Ausnahmen bei behördlicher Anordnung
   xx
   Auch wenn die aktuellen Anordnungen eine Vielzahl von Einzelhandelsgeschäften betreffen und nicht ausgelegt sind auf die besondere Eigenart der betroffenen Betriebe, gilt gleichwohl der Grundsatz des § 615 BGB weiter, wonach der Arbeitgeber allein das Entgeltrisiko zu tragen hat. Als einziger Ausweg dieser grundsätzlichen Regelung sind die erleichterten Anordnungen zur Kurzarbeit aus rechtlicher Sicht zu sehen.
   xx
   xx
3. Entgeltfortzahlung bei Krankheit
   xx
   Der Arbeitnehmer der – egal aus welchem medizinischen Grundgedanken – eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegt, wird von der Arbeitspflicht befreit und kann grundsätzlich bis zu 6 Wochen eine Entgeltfortzahlung geltend machen (§  3 EFZG).Ausnahmen zu dieser grundsätzlichen Verpflichtung sind nur aus Gründen abzuleiten, wonach der Arbeitnehmer grob fahrlässig und/oder leichtfertig seine Erkrankung verursacht/provoziert hat.Hier wird beispielhaft ein Aufenthalt in Risikogebieten erfasst, mit erheblich erhöhtem Ansteckungsrisiko und – wie  auch in der Vergangenheit bei erheblich gesundheitsgefährdenden Freizeittätigkeiten.
   xx
4. Erstattung der Aufwendungen nach dem Infektionsschutzgesetz
   xx
   Wird der Arbeitnehmer .aufgrund behördlicher Anordnung unter Quarantäne gestellt (§ 30 lfSG) oder wird ihm die Ausübung seiner Tätigkeit behördlich untersagt(§ 31 lfSG) so hat er einen Anspruch auf finanzielle Entschädigung.
   ss
   Diese Entschädigung wird in der Weise realisiert, dass der Arbeitnehmer für einen Zeitraum bis zu 6 Wochen Ansprüche gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen kann, der im Außenverhältnis von der zuständigen Behörde auf Antrag seine Aufwendungen erstattet bekommt (§ 56 lfSG).
   xx
   Voraussetzung für den Erstattungsanspruch ist eine behördliche Anordnung des Verdienstausfalls und nicht beispielsweise eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gemäß § 3 lfSG.s
   xxs
   Ausblick in die ZukunftIn einem neu eingefügten und in der Öffentlichkeit diskutierten § 56 Abs. 1 Ziffer 3  lfSG erhält keine Entschädigung, wer durch eine Schutzimpfung, die gesetzlich vorgeschrieben ist oder „öffentlich empfohlen“ wird, ein Verbot der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit hätte vermeiden können.Auf diesem Wege mag man dieser Bestimmung einen mittelbaren Zwang zur Inanspruchnahme eines Impfstoffs gegen Covid-19 deuten, den es ja zurzeit in Deutschland noch nicht gibt.

   Neu eingeführt ist auch der § 56 Abs. 1 a lfSG wonach Erwerbstätige eine Entschädigung geltend machen können, die aufgrund von Schul- und Kitaschließungen einen Verdienstausfall erleiden, sofern sie die Betreuung ihrer Kinder selbst übernehmen müssen. Dieser Anspruch ist jedoch auf 67 % Verdienstausfalls und maximal 2.016 € monatlich begrenzt.
   xx

5. Vorübergehende Verhinderung
   xx
   Sofern Arbeitnehmer „aus persönlichen Gründen nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Erbringung der Dienstleistung verhindert sind“, behalten sie gemäߧ 616 BGB ihren Entgeltanspruch.Fraglich ist, welchen Zeitraum „nicht erhebliche Zeit“ betrifft.Die bisherige Rechtsprechung ging bei den entschiedenen Fällen von bis zu ca. 5 Tagen aus.Bei der Corona-Pandemie kann dieser relative kurze Zeitraum in der Praxis kaum erfüllt werden.
   xx
6. Zusammenfassung
   xx
   Der Arbeitgeber trägt (leider) in diesen Pandemiezeiten ganz überwiegend das unternehmerische Risiko, selbst wenn er keine Einflussmöglichkeiten auf deren Eingrenzung mehr hat.Der Arbeitgeber kann und sollte darauf hinwirken, dass im Rahmen der betriebsinternen Entscheidung was und wie zu händeln ist, eventuelle bestehende   Gleitzeit, Urlaubsansprüche und  Kurzarbeitergeld und Entschädigungen nach      dem Infektionsschutzgesetz in Anspruch genommen werden und der Arbeitnehmer nicht einfach – wie bislang (zumindest bis zum 30.05.2020) telefonisch sich einen „Gelben Schein“ zuschicken lässt.